Saber o que está acontecendo é estratégico para uma boa gestão dos profissionais "Clima Organizacional é o conjunto de reações e percepções que os profissionais possuem sobre o ambiente interno da organização que interfere diretamente no desempenho, no aumento da produtividade e nos processos qualitativos que irão agregar maior valor ao produto / serviço oferecido." - Fátima Ohl Braga O Clima Organizacional é percebido tanto a partir de coisas que são ditas como através de coisas que são evitadas explicitamente, porém ditas de modo não verbal. A postura, o modo de olhar, de sorrir, o tom de voz, entre inúmeros outros sinais não verbais, transmitem muito mais claramente o clima de um grupo do que aquilo que é falado. Estes sinais são tão fortes que o estado emocional transparece, mesmo contra a vontade do indivíduo e quase sempre de modo imperceptível para ele. O impacto de um ambiente conturbado e estressado produz muito mais efeitos no indivíduo do que a palavra que é dita e falada. O Clima Organizacional é uma fotografia ou um demonstrativo de lucros e perdas de como se gerencia a organização, segundo a percepção dos profissionais. Numa análise um pouco mais detalhada, podemos compreender o clima de uma empresa analisando uma série de Indicadores que geralmente são diferentes e específicos para cada organização. O clima é em suma a percepção das pessoas sobre a empresa quanto a esses diversos Indicadores. Esses Indicadores demonstram como as pessoas se sentem com relação a empresa e, consequentemente, qual é o nível de motivação e como elas reagem a essa percepção. CARACTERÍSTICAS DO CLIMA ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
CONSEQUÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DO CLIMA ORGANIZACIONAL As mudanças sociais, políticas, econômicas que ocorrem no mercado interferem diretamente e afetam o comportamento, a motivação e as necessidades dos profissionais nas empresas. Dependendo da "temperatura" dessas ocorrências que o mercado apresenta, ocorrem alterações na percepção que o colaborador possui de sua empresa: da integração das áreas à concretização dos objetivos, das perspectivas de crescimento da empresa ao desenvolvimento do profissional, da elaboração do planejamento à tomada de decisões. Todos estes fatores são afetados e impactam diretamente no ambiente de trabalho e nos resultados obtidos pela empresa. Efetivar a Gestão do Clima Organizacional como um processo perene e contínuo, cada vez mais assumido pelos líderes da organização é o que vai diferenciar a organização. Listamos abaixo algumas das principais consequências comportamentais na conduta dos profissionais decorrentes do Clima Organizacional:
VARIÁVEIS A SEREM VERIFICADAS NA PESQUISA DE CLIMA
MOTIVOS PARA REALIZAR UMA PESQUISA DE CLIMA
PRINCÍPIOS BÁSICOS QUE DEVEM NORTEAR UMA PESQUISA DE CLIMA
1. Elaboração do instrumental - escolha dos indicadores que serão avaliados na pesquisa. Exemplo de indicadores:
2. Escolha do Software da Pesquisa - busque um sistema que possa ser facilmente parametrizado, no qual você possa criar e montar a sua própria pesquisa com os indicadores escolhidos pela sua empresa. Escolha algumas classificações para você processar e tabular os dados da pesquisa possibilitando análises diversificadas:
3. Sensibilização dos colaboradores - faça uma sensibilização com todos os profissionais da empresa que serão convidados para preencher a pesquisa: gestores e demais profissionais. Certifique-se de que nesta sensibilização eles entendam a finalidade e os objetivos da pesquisa de clima. Deixe clara a importância de todos os profissionais da empresa participarem, dando a sua opinião sincera e fazendo as suas sugestões. Entretanto, o preenchimento da pesquisa é voluntário. Os profissionais que não quiserem preencher não deverão ser cobrados. 4. Aplicação da pesquisa - cada profissional deverá receber um login e senha para responder a pesquisa virtualmente nas dependências da empresa ou fora dela no prazo previamente determinado. Ter o sistema disponível em smartphone para responder a pesquisa é importante para os profissionais que não trabalham utilizando micros ou notebooks. 5. Tabulação da pesquisa elaboração do diagnóstico - processe os dados da pesquisa e faça um diagnóstico com os pontos de assertividade da empresa e com os aspectos que precisam ser melhorados. É importante levantar hipóteses sobre os resultados totais e parciais da pesquisa, tentando identificar possibilidades que expliquem ou justifiquem o resultado encontrado. Levante hipóteses sobre nichos de resultados, por exemplo:
Enumere um conjunto de ações que deverão ser realizadas pela empresa para sanar e solucionar as situações negativas encontradas. Note que determinadas ações poderão ser necessárias somente em determinadas áreas da empresa. É importante identificar qual área será responsável por cada ação, o que deverá ser implementado exatamente e o prazo limite final para conclusão. 6. Divulgação dos resultados - reúna todos os gestores da empresa e divulgue este diagnóstico com o plano de ações. Utilize os canais de comunicação da empresa (murais, newsletter, jornal interno, etc.) para divulgar os resultados da pesquisa aos demais colaboradores. É importante que o Board da organização entenda que quem participa da Pesquisa de Clima tem o direito de ser informado sobre os resultados que foram encontrados e sobre o Plano de Ações a ser realizado. A pior coisa que pode acontecer em um projeto de Pesquisa de Clima é o profissional que participou e contribuiu com opiniões e sugestões não receber um retorno. A organização acaba perdendo a credibilidade e isso prejudica a realização de novas pesquisas. 7. Gerenciamento do Clima - a área de RH deverá acompanhar, cobrar e controlar a implementação das ações que foram planejadas para sanar os pontos negativos diagnosticados na pesquisa, visando garantir a manutenção do clima organizacional e o comprometimento dos profissionais nas pesquisas futuras. ESTUDOS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Vários estudos sobre o Clima Organizacional sinalizam que as pessoas se dedicam ao trabalho o mínimo suficiente para manterem-se no emprego; isto revela que poderiam se dedicar mais obtendo resultados muito mais expressivos. Algumas pesquisas mostram que os profissionais dedicam 25% da sua capacidade – as próprias pessoas afirmam isso. As perguntas que ficam são:
Segundo os administradores das organizações, a produtividade dos profissionais em geral só não é mais alta por:
Essa é uma força ociosa que precisa ser explorada pelas empresas para que elas consigam agregar maior valor aos seus produtos e serviços, obtendo melhor desempenho e maior produtividade. Algumas ações que podem ser feitas:
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