Formar equipes de altas performance é um desafio para todo profissional de Recursos Humanos (RH), principalmente para aqueles que trabalham em corporações que não priorizam a aprendizagem e o desenvolvimento humano. Show
Na sua empresa, treinar e desenvolver os profissionais é visto como uma despesa ou investimento? Caso sua resposta tenha sido a primeira opção, acredite: você não está sozinho. Muitos RHs passam pelo mesmo obstáculo ao tentar implantar um plano de treinamento e desenvolvimento, mesmo sabendo que o mundo corporativo é altamente competitivo e que, para nos mantermos vivos neste universo, a competência profissional é um diferencial das corporações. Quer reverter o cenário e potencializar suas equipes através de um planejamento eficaz? Nós, da Metadados — empresa que desenvolve um completo Sistema de RH — produzimos este conteúdo exclusivo para que você inicie um novo ciclo na gestão de pessoas na sua empresa. O que você verá aqui: O que é treinamento e desenvolvimento?De maneira simplista, podemos conceituar treinamento e desenvolvimento como um conjunto de ações planejadas que a empresa realiza para contribuir com a geração de resultados alinhados aos objetivos organizacionais. Logo, de acordo com seu negócio, a corporação traça os conhecimentos, habilidades e atitudes que os profissionais, em diferentes setores, precisam adquirir para agregar valor ao negócio e aprendizado organizacional. Veja o que dizem alguns estudiosos do assunto: “Treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais” - Chiavenato (2010) “Treinamento como um processo de assimilação cultural em curto prazo que recicla esses conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” - Marras (2009) “O treinamento profissional diz respeito à preparação do indivíduo, com a assimilação de novos hábitos, conhecimento, técnicas e práticas voltadas para a satisfação de demandas no exercício da profissão” - Pacheco (2005) Em uma perspectiva tradicional, observamos que de um lado há o profissional que recebe capacitação, adquire novos conhecimentos, habilidades e está apto a exercer suas funções e, de outro, há a empresa que se torna mais competitiva ao contar com profissionais capazes de desenvolver e entregar produtos e serviços inovadores, qualificar os processos e proporcionar experiências únicas aos clientes. Tendências do Treinamento e DesenvolvimentoEntretanto, o tradicional não é a única perspectiva. Observando as tendências e técnicas mais contemporâneas de treinamento e desenvolvimento, vislumbramos objetivos mais complexos do que apenas treinar para melhorar o desempenho do profissional ou obter o nível desejado de competência para realizar de forma produtiva, eficaz e lucrativa seu trabalho. Temos uma organização mais comprometida em manter um ambiente de aprendizagem que contribui para o desenvolvimento da performance, o desenvolvimento de carreira, a gestão de talentos e os planos de sucessão, atingindo um nível maior de maturidade e de engajamento profissional. Assim, além de saber o que fazer, conseguem entender o porquê do fazer; qual é a melhor forma de fazer e as maneiras de aprimorar, constantemente, esse fazer. Desta forma, neste novo contexto são agregados propósito e significado ao trabalho. Identificamos, portanto, uma disrupção entre o treinamento e desenvolvimento tradicional do contemporâneo. Para as duas formas, há etapas para a construção do planejamento eficiente e é sobre isso que falaremos no tópico três. Antes, é preciso diferenciar treinamento de desenvolvimento. Você sabe a diferença? Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?Treinamento não é o mesmo que desenvolvimento. Ainda que frequentemente utilizamos os dois termos em conjunto, é importante distinguir o que cada um quer dizer. Entenda: TreinamentoÉ uma iniciativa de educação corporativa elaborado com o intuito de aprimorar as competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, afim de qualificar o desempenho de suas atividades nos cargos e funções que ocupam. Frequentemente, o treinamento é de curto prazo e com resultados imediatos. Isto é, precisa ser muito bem planejado para que a aquisição de competências favoreça, efetivamente, o negócio da corporação. Normalmente, o treinamento surge de uma necessidade da empresa. Além disso, existem treinamentos que são obrigatórios, por lei, para a ocupação de determinados cargos e funções. DesenvolvimentoO desenvolvimento profissional é um processo mais amplo, que envolve a aquisição de competências, que favorecem o aumento de desempenho no trabalho e o avanço individual na carreira. Normalmente, se constitui num processo de amplo escopo e de longo prazo, trabalhando características que vão além do cargo ou função que ocupa. Seu principal objetivo é tornar o profissional cada vez mais valioso para a corporação, traçando um olhar para o futuro, antecipando tendências, oportunidades e demandas.
Treinamento
Desenvolvimento
Quais são os tipos de treinamentos e suas etapas?Você já deve ter ouvido falar muito sobre esses termos, mas aposto que não sabe como surgiram. Acertei? Bem, o treinamento e desenvolvimento existem desde os primórdios. As técnicas de pesca e a caça, por exemplo, eram repassados aos descendentes por meio de treinamentos e foram desenvolvidos ao longo dos séculos. Mas foi a partir da Revolução Industrial, que o treinamento se tornou a principal forma de ensinar os operários a utilizarem as máquinas para produção em massa e em linhas de produção. Na época, não era preciso de profissionais altamente qualificados, por isso, os treinamentos eram rápidos. Nos anos 1930, o treinamento e desenvolvimento passou a ser indispensável para as corporações e se tornou parte integral da estratégia empresarial. ISO 10.015Em 2001, surge, no Brasil, a ISO 10.015, uma norma que fornece diretrizes para auxiliar as organizações a identificar e analisar as necessidades de treinamento, enfatizando a importância da gerência de recursos humanos e da necessidade de treinamentos adequados. Na estrutura apresentada e adotada por muitas empresas, a ISO 10.015 estabelece um processo de treinamento planejado e sistemático, a fim de melhorar a capacidade competitiva da empresa, bem como para alcançar os objetivos de qualidade. Assim, recomenda-se os seguintes estágios: 1 - Levantamento das necessidades de treinamento (LNT)Este primeiro estágio pode ser considerado o ponto inicial de um projeto de treinamento e desenvolvimento para empresas que adotam a ISO 10.015 como referência. Seu objetivo é diagnosticar, preliminarmente, tudo que deverá ser realizado. Para isso, deve ser feito um Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) da empresa e dos colaboradores. Neste momento, diversos fatores devem ser levados em consideração, como a cultura organizacional e processos atuais. Uma forma muito comum de fazer esse levantamento é por meio de uma pesquisa e da análise desta coleta de dados. Através dela, será possível pontuar os objetivos que a corporação pretende atingir com seu projeto de treinamento e desenvolvimento, e responder a algumas perguntas sobre as metas corporativas, as competências prioritárias a serem desenvolvidas, problemas a serem eliminados e resultados esperados. 2 - Projeto e planejamento do treinamentoCom o diagnóstico em mãos, é hora de planejar como o treinamento será aplicado. Isto é, entender como a estratégia de treinar e desenvolver habilidades será traçada. Elaborar um bom planejamento para T&D é fundamental para que o projeto seja bem-sucedido. É muito importante pensar em quais são as intenções do programa e as razões de realização, para formar ações objetivas e realmente alcançar as metas idealizadas. Esta etapa pode ser compreendida como o desenho do plano de capacitação, que visa atender às necessidades diagnosticadas, estabelecendo previamente: o que, por que, quando e onde deve ser ensinado, quem deve aprender como e quem deve ensinar, quanto vai custar, entre outras. O ideal, portanto, é criar o design das soluções de treinamento e desenvolvimento discriminando detalhadamente as ações que deverão ser postas em prática para alcançar as metas de forma eficaz. Acesse o Guia - 20 estratégias para o RH capacitar seus funcionários para saber quais metodologias ativas de aprendizagem estão sendo aplicadas porque valorizam a participação efetiva dos aprendizes na construção do conhecimento e desenvolvimento de competências. 3 - Execução do treinamentoA terceira etapa do processo é a execução do treinamento, onde o colaborador deverá participar das ações planejadas para que adquira o conhecimento e as habilidades traçadas desde a primeira fase deste projeto. Nesta etapa, devem ser realizadas algumas ações, como organizar responsabilidades, apresentação do plano a quem irá executar, divulgação do programa ao colaboradores, controle e avaliação de aprendizagem, entre outros. Ao longo do processo poderão surgir eventuais imprevistos que não devem afetar a equipe. Se isso acontecer, procure estratégias para lidar com os problemas, sempre norteados pela ética, objetivos e valores da empresa. 4 - Avaliação dos resultados do treinamentoA quarta e última etapa estabelecida pela ISO 10.015 é a avaliação dos resultados do treinamento. Aqui, deve ser avaliado a qualidade do treinamento realizado, respondendo às perguntas:
Para que seja possível realizar essa avaliação, existem várias formas e técnicas. Tudo dependerá do planejamento inicial, dos objetivos propostos e do tempo de retorno esperado pela empresa. Uma prática comum é a aplicação de testes com conhecimentos técnicos ou a transferência do conhecimento para outros colegas da equipe. Donald KirkpatrickOutro modelo de avaliação é o de Donald Kirkpatrick (exemplificação acima) que, em 1959, estabeleceu as bases de um modelo de avaliação, se destacou pela coerência e pelo rigor da sua abordagem sistêmica da formação (integrada nos processos da empresa). Conheça os quatro níveis: Avaliação de ReaçãoO primeiro nível da avaliação de Kirkpatrick possui três dimensões: a satisfação do cliente, a relevância e seu engajamento. Isto é, a percepção do colaborador (cliente) quanto ao curso, o conteúdo e ao que espera do treinamento é o que deve guiar o projeto. Por isso, nesta etapa, é indicado que seja realizada uma mensuração, qualitativa e quantitativa, sobre as percepções de aprendizagem, respondendo à pergunta: o que eles pensam e como se sentem quanto ao treinamento? Avaliação de AprendizagemNo segundo nível, Kirkpatrick instrui a avaliar se o colaborador realmente aprendeu com o treinamento, se ele adquiriu conhecimento, habilidades e atitudes planejadas. Contudo, avaliar o que foi aprendido nem sempre é fácil. Nesse sentido, é interessante traçar uma curva de aprendizado, definindo metas e comparando a evolução. Aqui, portanto, devemos entender o resultado em termos de novos conhecimentos e/ou capacidades. Na prática, um dos métodos mais eficazes para reforçar o aprendizado é estabelecer uma rotina para que os colaboradores possam compartilhar os materiais de treinamento e a experiência de aprendizado após o retorno. É uma maneira de garantir que as pessoas que participam do treinamento dos funcionários gastem uma quantidade significativa de tempo compreendendo e aplicando o material. Uma das melhores medidas de aprendizado é a capacidade de ensinar aos outros. Avaliação de ComportamentoNo terceiro nível, avaliamos o comportamento do colaborador treinado. Há uma mudança de comportamento e evolução de suas capacidades? Para conseguir avaliar essa mudança de comportamento, recomenda-se observar e entrevistar o profissional ao longo do tempo. Este processo deve envolver o superior direto e gestores de outras áreas, facilitando a coleta de feedbacks e, claro, sinais de que o treinamento está surtindo resultados na prática ou não. Contudo, Kirkpatrick ressalta que a empresa deve continuar executando seu papel, reforçando, apoiando, monitorando e recompensando as demonstrações de evolução. Alguns elementos são fundamentais, como:
O líder precisa entender que uma curva de aprendizado está envolvida em todas as tentativas de aplicar o treinamento no trabalho. A pessoa que participou do treinamento precisa de tempo para que as novas ideias, habilidades ou pensamentos sejam absorvidos ou assimilados e conectados ao que eles já sabem e acreditam. Por isso, estabelecer e acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma boa prática para o líder poder ajudar o indivíduo a avaliar o seu progresso e fornecer a assistência necessária. Avaliação de ResultadosPor último, está a etapa de avaliação de resultados. Aqui, deveremos observar os efeitos alcançados em termos de negócios, bem como os conhecimentos e capacidades adquiridas pelo colaborador. Neste sentido, é extremamente importante ter os indicadores que devem ser mensurados para que, ao final de um treinamento, seja possível analisar se ele cumpriu ou não com os objetivos propostos. A importância de ter treinamento e desenvolvimento na empresaInternalizar um projeto estruturado de treinamento e desenvolvimento na empresa traz benefícios para todos, desde o colaborador mais antigo, até o recém integrado e, claro, para a empresa que renova os conhecimentos da equipe e se torna mais competitiva. Abaixo, destacamos alguns os principais benefícios. Benefícios do Treinamento e Desenvolvimento:
Qual o papel do RH em um plano de treinamento e desenvolvimento?Em todo processo de treinamento e desenvolvimento, os profissionais de Recursos Humanos são peças-chave. Normalmente, a cultura de treinar e desenvolver profissionais emerge dos setores de RHs das corporações, já que são os responsáveis pela contratação de novos talentos e formação das equipes. Nesta perspectiva, percebemos o quão estratégico o setor de RH deve ser para a organização. E, para que faça um bom trabalho, precisam estar sempre de olho nas novas tendências do mercado, em ferramentas que auxiliem no planejamento, na execução e na avaliação dos resultados. Para isso, além de contar com um sistema que gerencie esse treinamento e desenvolvimento, o RH pode investir em um plano de carreira e de cargos e salários; pode incentivar a educação por meio de cursos específicos para cada área; deve manter a sintonia com os gestores da empresa; entender as competências organizacionais e dar feedbacks constantes.
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